Entrevista com Lara Castro:
“Gestão de Pessoas nas micro e pequenas empresas”
Abril de 2009
Lara Rosane Castro é Graduada em Psicologia pela FUMEC, especialista em Psicologia Organizacional, tem pós-graduação em Gestão Estratégica com ênfase em Recursos Humanos pela FACE-UFMG, é pós-graduada em análise institucional e esquizoanálise pelo Instituto Felix Guatarri, tem formação em Coaching Evolutivo e Coaching Express, Formação em Consultoria Interna de Organizações e Dinâmica de Grupo. Possui mais de 15 anos de experiência em gestão do desenvolvimento humano e organizacional. Além de ter atuado como headhunter, Lara participou da elaboração, implantação, execução, acompanhamento e coordenação de Programas de Coaching, desenvolvimento de times de alto desempenho, mapeamento da planta humana e presta assessoria a empresas que desejam se candidatar aos guias de melhores empresas para se trabalhar.
Lara Castro é Diretora de Desenvolvimento Humano da Rhumo Consultoria Empresarial, empresa que, dentre outros títulos, foi eleita Empresa TOP5 em 2007 e 2008, mesmo período em que concorreu ao Prêmio Top Of Mind – Fornecedores de RH; recebeu o Prêmio "Fornecedor de Confiança 2008, concedido pela Editora Segmento – Revista MELHOR - Gestão de Pessoas. Recebeu também o Prêmio "Quality of Business Internacional 2005 e 2008 e a placa "Empresa Parceira da ABRH-MG 2007 E 2008.
Nesta entrevista, Lara explica o que as micro e pequenas empresas podem fazer para atrair e reter talentos. Revela também o que costuma ser considerado para definir quais funcionários serão demitidos em tempos de crise e comenta sobre o apagão da mão de obra.
Uma área de Recursos Humanos normalmente é composta pelos seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Cargos & Salários, Benefícios, Clima Organizacional, Desempenho, Relações Trabalhistas e Sindicais, Departamento de Pessoal, Segurança e Medicina do Trabalho. Nem todas as empresas têm ou necessitam de todas estas subfunções. Depende do porte e do negócio em que ela atua.
Nas empresas de pequeno e médio, normalmente a área de RH é desenvolvida por quem responde pelo Departamento Pessoal, aquela área que faz a parte de uma rotina que toda empresa tem que ter: admitir, pagar os salários mensalmente aos empregados, recolher impostos e tributos, calcular e pagar férias, 13o. salário, dentre outros e, em alguns momentos, demitir e fazer o acerto, seja na empresa ou no sindicato, dependendo do tempo de casa do empregado que foi desligado.
Assim, o que pode acontecer nestas empresas é que existe uma enorme vontade de fazer as coisas acontecerem, mas às vezes falta tempo para se dedicar a selecionar e qualificar mais os profissionais.
UNICO - Quais são os principais problemas enfrentados pelas micro e pequenas empresas para gerir seus Recursos Humanos?
Lara - Normalmente as pequenas e micro empresas têm dificuldade de mostrar uma perspectiva de recompensa (ganho financeiro) a médio e longo prazo para seu funcionário e eles acabam se desligando. Às vezes, o valor que a pessoa terá em outra empresa nem é tão maior, mas as perspectivas podem ser maiores lá. O que percebo é uma dificuldade das pequenas empresas aliarem reconhecimento com recompensa. No geral elas oferecem reconhecimento (o empregado tem uma relação próxima com o dono da empresa) e recompensas intangíveis (pode almoçar em casa, levar e buscar os filhos na escola), mas isso só fará diferença quando a falta deste tipo de coisa se fizer presente para o empregado.
UNICO - O que as grandes empresas fazem de diferente?
Lara - As grandes empresas investem pesado em reconhecimento e recompensa, em programas de desenvolvimento profissional que agregam valor para a vida da pessoa também. Procuram capacitar mais seus profissionais e também preocupam-se em mantê-los em seus quadros, podendo oferecer-lhes salários atraentes e benefícios que fazem uma diferença significativa na vida do empregado.
UNICO - O que se pode fazer para atrair e reter talentos nas micro e pequenas empresas?
Lara - Não há uma resposta pronta para esta questão, pois é necessário analisar a realidade da empresa, o negócio, o mercado em que ela está inserida, as características peculiares de seu corpo funcional, dentre outras. É possível encontrar saídas bastante interessantes, mas há que se usar de criatividade e ousadia e fugir do lugar comum, fazer algo que os concorrentes ainda não fizeram.
UNICO - Como é difícil manter um Gerente exclusivo para Gestão de Recursos Humanos em empresas de menor porte, qual profissional costuma assumir esta função?
Lara - O que mais acontece é esta responsabilidade ser assumida pelo Departamento Pessoal ou mesmo pelo responsável pela área administrativa financeira ou ainda, o dono da empresa, dependendo do porte. O que percebo é que a área não fica sem um representante, os Gestores fazem o que podem para organizar da melhor maneira que conseguem e vão fazendo o que eles conseguem.
UNICO - Quais devem ser as principais atribuições deste profissional, para ter sucesso na Gestão de Pessoas?
Lara - Assegurar a implementação, a manutenção e o cumprimento das políticas e procedimentos inerentes à área de Recursos Humanos, tais como: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Gestão do Clima Organizacional, Gestão do Desempenho, Acompanhamento de Pessoal, Movimentação, Registro e Pagamento de Pessoal – Departamento de Pessoal, Cargos e Salários, Benefícios, Relações Trabalhistas, Saúde e Segurança do Trabalho;
UNICO - É possível definir alguns indicadores de desempenho para esta função?
Lara - Sim, os indicadores de turnover, absenteísmo, doença e afastamento de trabalho, assertividade no recrutamento e seleção, investimento em treinamento (hora treinada x quantidade de treinados), promoções, dentre outros indicadores, podem ser usados para verificar se os investimentos da empresa em pessoal estão dando retorno.
UNICO - Muitos diretores acreditam que consultoria é algo caro, que só as grandes empresas contratam. A Rhumo atende empresas de qualquer porte?
Lara - Gostaria de destacar aos empresários e diretores que lêem este informativo que para a RHUMO cliente é cliente, indiferente do porte. Querer crescer e se desenvolver é digno para todos nós. Assim, a RHUMO não apresenta pacotes prontos, pois temos a preocupação em atender as empresas de maneira simples, prática e personalizada, realmente dentro da necessidade que o cliente nos apresenta, indiferente do seu segmento ou porte.
UNICO - Com a atual crise mundial, muitos setores demitiram funcionários em massa. Quando isso acontece, quais critérios são mais utilizados para escolher aqueles que serão demitidos?
Lara - O que percebo é que em geral, o critério de desempenho e produtividade é usado em primeiro lugar e talvez seja o único, em muitos casos. Há também aqueles gestores que se valem de critérios pessoais, mas usam a “crise” como desculpa para demitirem o profissional.
UNICO - O nível intelectual e profissional dos trabalhadores brasileiros tem acompanhado o aumento na renda média mensal da população? Ou seja, é possível afirmar que os salários têm aumentado porque a produtividade dos funcionários, de forma geral, também melhorou?
Lara - Não afirmaria isso, primeiro porque até setembro/2008 estávamos tendo graves problemas pelo apagão da mão de obra. Vejo que temos que separar alguns aspectos nesta pergunta.
1 - O mundo teve um boom de produtividade nos últimos anos (até set/2008) e o Brasil cresceu consideravelmente com este movimento do mercado mundial;
2 – Houve, nos últimos 8 anos, um crescimento do mercado educacional no país, onde presenciamos uma abertura de escolas e faculdades, cursos de educação tecnológica passaram a ser oferecidos e a população, de modo geral, se viu mais “escolarizada”;
Porém, a escolaridade oferecida não necessariamente contribuiu sozinha e diretamente para o aumento da produtividade. Houve um conjunto de situações que fez com que os salários aumentassem, não somente em função da produtividade das pessoas, mas também e, possivelmente, em função da falta de pessoas qualificadas e preparadas. Mudou-se, significativamente, a lei da oferta e procura. Até setembro do ano passado tínhamos mais ofertas de emprego do que profissionais para preencher estas vagas. Diante do “apagão da mão de obra” as empresas se viram obrigadas a inflacionar o mercado, oferecendo altos salários para atrair e manter os profissionais. Com isso, vimos um mercado salarial que puxou muitos para cima, mas que não necessariamente estas pessoas têm toda a qualificação para aquele salário ou em épocas de crise se justificam em cima de sua produtividade.
Na realidade atual, já nos deparamos no mercado com pessoas que ganharam muito dinheiro até 2008 e sabem que muito provavelmente não terão mais aquela remuneração daqui para frente.